De ethologie van Leiderschap

26-05-2008 | Wat kunnen we leren uit leiderschapsgedrag van dieren?

Ik ben een fan van Frans de Waal. U kent hem waarschijnlijk wel. De Nederlandse primatoloog, in eerste instantie beroemd geworden om zijn nauwkeurige en gedetailleerde observaties van de chimpanseekolonie in Burgers Dierenpark in Arnhem. Hij is sindsdien al weer jarenlang werkzaam in de Verenigde Staten als een onbetwiste wereldautoriteit op zijn terrein, het gedrag van dieren – de ethologie – , in het bijzonder onze evolutionair naaste verwanten: de apen. 

Drie redenen voor mijn fan-zijn: De Waal laat zien hoe nauwkeurige gedragsobservaties ons veel verrassende zaken kunnen leren waar je anders letterlijk zo overheen kijkt. Verder laat hij zien dat de manier waarop met name chimpansees macht uitoefenen, zich verzoenen, coalities sluiten en in het algemeen met leiderschap omgaan niet zo veel verschilt van hoe wij mensen dat doen. En tenslotte – niet in het minst – hij maakt in uiterst toegankelijke boeken het grote publiek deelgenoot van zijn bevindingen, tezamen met een afgewogen oordeel over wat daarvan relevant is voor het menselijke reilen en zeilen. 
Onlangs is een proefschrift verschenen van Joost van der Weide waarin verslag wordt gedaan van gedetailleerde video-observaties van het gedrag van middenmanagers. Laat ik het maar op voorhand zeggen. De zorgvuldigheid van de gedane video-observaties is een echte etholoog waardig, daar is vanuit mijn lekenoptiek in dit opzicht niet veel op af te dingen. Ik kan echter op basis van dit onderzoek nog onvoldoende beoordelen welke extra informatie de methode van video-observatie kan opleveren boven wat we ook via meer bestaande methoden al weten of nader te weten kunnen komen. De onderzochte groep is daarvoor te klein en te specifiek geweest, en de gegevensverwerking naar mijn smaak nog te weinig onderscheiden van hoe we dat klassiek doen. Ik laat, alvorens dat toe te lichten, eerst enkele overwegingen rond onderzoek naar leiderschap de revue passeren, waartoe lezing van het boek mij aanleiding gaf.
 
Waarom kijkt De Waal de hele dag naar apen om iets van leiderschapsgedrag te weten te komen? Er lopen toch genoeg andere apen rond die dat zelf al de hele dag zien. Maar ja, apen kunnen niet praten en kunnen dat dan ook niet tegen De Waal vertellen. Dus dan maar urenlang op een krukje met een verrekijker – de voorganger van de videocamera met zoomlens – , er zit niet veel anders op. Waarom zou je dat ook zo doen wanneer je het gedrag van menselijke leiders wilt bestuderen? Van der Weide geeft daarop het volgende antwoord. Zonder uitgebreide argumentatie stelt hij onomwonden dat tot nu toe het hele leiderschapsonderzoek voornamelijk leiderschapsstijlen heeft onderzocht en niet leiderschapsgedrag, wat leiders doen dus. Bovendien gebeurt dat onderzoek bijna altijd met vragenlijsten en die brengen volgens hem voor het merendeel louter percepties en meningen in beeld. De leiderschapsliteratuur is volumineus, en ik ben de eerste om te vinden dat daar ook veel kaf tussen het koren zit. Maar je getuigt van een stevige pretentie als je de relevantie van die literatuur voor leiderschap in echte organisaties sterk relativeert ten gunste van een alternatief: video-observaties, een middel dat veel onderzoeksproblemen in dit opzicht kan oplossen. Van der Weide uit die pretentie weliswaar– op een flink aantal plaatsen in het boek verspreid – maar maakt hem naar mijn oordeel niet echt overtuigend waar. Zo wordt het onderscheid tussen leiderschapsstijlen en leiderschapsgedrag niet geëxpliciteerd, en de a-priori stelling dat vragenlijsten nauwelijks informatie over gedrag geven maar in hoofdzaak percepties en meningen, is schromelijk overdreven. Het navolgende illustreert dat.
 
Als ik wil weten wat iemands gemiddelde frequentie van een aantal voor hem typische gedragingen is – dat heet persoonlijkheid dan wel, let op, diens modale gedragsstijl – dan kan ik hem natuurlijk onder 24-uurs observatie zetten, maar geen psycholoog die dat doet. Nee, die gebruikt een goede vragenlijst met gedragsgeneralisaties – van het soort: “ruimt zijn bureau op” – en vraagt daarover een oordeel van een observator die de persoon in kwestie vaak en in verschillende situaties ziet. In het geval van een persoonlijkheidsvragenlijst: de persoon zelf. In hoeverre de scores daarop naar feitelijk gedrag verwijzen is een methodologische en empirische kwestie. En dat gaat dus heel goed bij goede in gedrag geformuleerde vragenlijsten, daar is een berg aan methodologisch goed doortimmerde literatuur over. Dat gegevens op basis van beoordeling door anderen hoofdzakelijk percepties en meningen bevatten is eveneens een onjuiste generalisatie. Met name het combineren van meer beoordelaars is daarop het adequate antwoord. Een populaire televisiecompetitie als “Idols” wordt niet voor niets vaak gewonnen door artiesten in spe die echt iets voorstellen. 
In methodologisch opzicht geldt voor vragenlijsten in leiderschapsonderzoek hetzelfde als voor persoonlijkheidsvragenlijsten. Ook hier veel kaf tussen het koren maar lijsten die in goede gedragstermen geformuleerd zijn doen dan ook in het algemeen echt heel behoorlijk de job waarvoor ze bedoeld zijn.

Maar laten we eens aannemen dat video-observatie echt een alternatief is dat meer relevante informatie voor de praktijk van leiderschap oplevert dan de klassieke benadering van vragenlijsten en beoordelaars. Dan maakt het onderzoek van Van der Weide ons daarover inhoudelijk slechts in beperkte mate wijzer. De gegevensbasis die hij verschaft is te smal voor generaliserende conclusies in dat opzicht. Het onderzoek beperkt zich tot een kleine groep middenmanagers, slechts 25 personen, verdeeld over private en publieke organisaties. Bovendien zijn het alleen managers die door hun eigen omgeving als “effectief” beoordeeld zijn, zodat het in dit onderzoek niet mogelijk is gebleken hen te vergelijken met minder effectieve soortgenoten.
 
Wat leren we dan wel van dit onderzoek? Het biedt een zorgvuldige beschrijving van de manier waarop je met een videocamera betrouwbaar in kaart kunt brengen wat managers nu echt in gesprekken met medewerkers doen. Het is een schoolvoorbeeld van een zorgvuldige methodologie. Voor wie wil weten hoe je dat netjes doet: aanbevolen literatuur. Voorshands is het daarom eerder een methodisch proefschrift dan een inhoudelijk. 

Waar gaat leiderschapsgedrag over? Kort gezegd: dingen gedaan krijgen door anderen. In de leiderschapsliteratuur worden dan vaak twee termen gebruikt: transactioneel – zakelijk afspraken maken over het te leveren resultaat en wat daar tegenover staat – versus transformationeel – beschreven met termen als inspireren, motiveren en intellectueel uitdagen. Voor het onderzoek naar het gedrag van middenmanagers heeft Van der Weide de uitgebreide literatuur daarover samengevat in een door hem zelf ontwikkeld nieuw observatiemodel, het zogenaamde 3S-model: Supporting, Steering, Self-defending. Ieder van deze drie categorieën heeft hij vervolgens onderverdeeld in een groot aantal goed te observeren gedragscategorieën. 
Het blijkt dat hij met zijn video-observatiemodel betrouwbaar de gedragingen van de door hem geobserveerde managers in die categorieën kan laten beoordelen. Dat pleit voor de waarde van video-observatie als aanvullende methode. Maar heb je daar die methode ook echt voor nodig? Zijn observatiecategorieën zijn uiteindelijk eigenlijk standaard klassieke beoordelingsschalen (“naar ideeën vragen”, “luisteren”, “eigen positie beschermen” e.d.). Die kun je ook rustig in vragenlijsten gieten en dan – net als bij het beoordelen van persoonlijkheid – aan meerdere beoordelaars voorleggen en hun scores middelen. In feite heeft Van der Weide dat ook gedaan om de kwaliteit van zijn 3S-model te checken. En dat bleek te werken. Dezelfde informatie derhalve op basis van meer gegevens die met aanzienlijk minder tijdsinvestering verzameld kunnen worden.

Samenvattend levert het boek dan ook in inhoudelijk opzicht voorshands een bescheiden bijdrage aan onze kennisvermeerdering over de achtergrond en effectiviteit van leiderschapsgedrag. Voor een meer robuuste bijdrage is de gegevensbasis te smal. De grote verdienste van het boek is echter dat het een goed uitgewerkte methodologie voor video-observatie van leiderschapsgedrag presenteert. En dat is zeker lezenswaardig voor iemand die de aanbeveling van de auteur voor vervolgonderzoek van leiderschap vanuit een ethologisch perspectief wil oppakken. Zo iemand zou dan moeten aantonen dat video-observatie onvervangbaar is om nieuwe gegevens over effectief leiderschap te verzamelen, in het bijzonder gegevens waar we met beoordelingen en vragenlijsten niet achter kunnen komen. Het boek van Van der Weide biedt daartoe veel suggesties waarop kan worden voortgebouwd, maar is voor die conclusie zelf nog een onvoldoende basis.

Nico Smid
 (Gids voor personeelsmanagement, jaargang 87 nr. 1 januari 2008)